内地企业请香港人士担任销售负责人、顾问或高管，合同标题写“服务协议”并不一定排除雇佣关系。关系性质看实际履行，不能只看称呼。香港劳工处也提醒：若实质上存在雇佣关系，即使合同称为承包人或自雇人士，雇主仍可能承担相应责任。
一、先记录真实工作方式
核对谁安排工作时间、地点和任务；是否需持续向公司汇报、使用公司设备与邮箱；是否可自行聘人替代；报酬按月固定还是按项目成果结算；业务风险和成本由谁承担。高管头衔本身不足以决定劳动或服务关系，董事、雇员和独立顾问的身份也可能交叉。
跨境合作还要记录实际工作地：在香港办公、长期赴内地、远程为两地企业工作，所涉用工、税务和入境条件可能不同。不能简单选一个合同适用法律，就排除另一地可能适用的强制性规则。
二、两类文件分别如何写
若实际是持续接受管理的雇佣安排，应明确雇主、岗位、工资、工作地点、假期、终止和保密义务，并核对当地法定权益及入境条件。若确属独立服务，应写清成果、交付验收、费用、人员替代、保密及知识产权归属，并保留独立经营和实际履行记录。
企业集团由内地公司付款、香港公司管理时，尤其要写明谁是合同主体、谁作出解除决定、谁承担付款义务。否则发生争议时双方可能对雇主身份和责任主体各执一词。
三、纠纷前先复核，而不是事后改名
合作方式变化时，同步调整合同和实际管理流程；不能在出现用工争议后，把原有雇员单方改称“顾问”。涉及香港法上的雇佣身份与法定权益，应请香港执业律师核对；内地工作部分另按内地法律分析。
【法律声明】本文为跨境用工科普，不构成个案法律意见。关系性质须结合完整事实判断。